در بسیاری از سازمان‌ها، جلسات طولانی، افزایش حقوق، یا حتی پاداش‌های نقدی، آن‌طور که باید، باعث ایجاد انگیزه نمی‌شود. دلیلش چیست؟ چون انگیزش کارکنان در سازمان ها صرفاً با مشوق‌های مادی حاصل نمی‌شود، بلکه نتیجه‌ی تعامل عمیق بین نیازهای فردی، سبک مدیریت، ساختار کاری و همچنین فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و توسعه است. در این مقاله با نگاهی کاملاً کاربردی به سراغ ابزارها، مدل‌ها و رفتارهایی می‌رویم که واقعاً در کسب وکارها جواب می‌دهند.
مدل‌های نظری معروف در زمینه انگیزش (مزلو، هرزبرگ)
درک علمی انگیزش کارکنان با رجوع به نظریه‌های روان‌شناسی کلاسیک، دید بهتری به مدیران و سازمان‌ها می‌دهد. دو نظریه شناخته‌شده در این حوزه، مدل مزلو و مدل دو عاملی هرزبرگ هستند.
مدل مزلو
آبراهام مزلو در نظریه “سلسله‌مراتب نیازها”، پنج سطح اصلی نیازهای انسانی را مطرح می‌کند:
نیازهای فیزیولوژیکی مانند خوراک، خواب و سلامت
نیاز به امنیت، از جمله امنیت شغلی
نیازهای اجتماعی و حس تعلق
احترام و عزت نفس
خودشکوفایی، شامل رشد فردی و خلاقیت
تا زمانی که نیازهای ابتدایی فرد برآورده نشود، او انگیزه‌ای برای رسیدن به سطوح بالاتر نخواهد داشت. در محیط کار، این یعنی اگر کارمند نگران حقوق یا امنیت شغلی خود باشد، به سختی برای رشد و خلاقیت انگیزه پیدا می‌کند. همچنین، سازمان‌هایی که در زمینه توسعه مهارت‌ها و یادگیری مستمر سرمایه‌گذاری می‌کنند، بهتر می‌توانند نیازهای خودشکوفایی کارکنان را تأمین کنند.
مدل دو عاملی هرزبرگ
فردریک هرزبرگ عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی را به دو دسته تقسیم می‌کند:
• عوامل بهداشتی مانند حقوق، امنیت شغلی، شرایط کاری
• عوامل انگیزشی مانند فرصت پیشرفت، حس مسئولیت، و به رسمیت شناختن
نکته مهم این است که نبود عوامل بهداشتی باعث نارضایتی می‌شود، ولی وجود آن‌ها به‌تنهایی باعث انگیزش نیست. در مقابل، عوامل انگیزشی باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری واقعی کارکنان می‌شوند. توجه به عوامل انگیزشی معمولاً با فراهم کردن فرصت‌هایی مانند برنامه‌های توسعه فردی و آموزشی همراه است.
نقش مدیران در ایجاد انگیزه کارکنان
مدیران نقش کلیدی در شکل‌دهی به انگیزش کارکنان دارند. آن‌ها نه‌تنها سیاست‌گذاران منابع انسانی هستند، بلکه در ایجاد فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت، نحوه تعامل روزانه با کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های یادگیری نیز تأثیر مستقیم دارند.
بیشتر بخوانید: انگیزش کارکنان در سازمان ها؛ مدل و روش‌ها
روش‌های انگیزشی کارکنان که واقعاً اثربخش هستند
برای آنکه روش های انگیزشی کارکنان به‌درستی مؤثر واقع شوند، ضروری است که این روش‌ها متناسب با شرایط و فرهنگ واقعی هر سازمان انتخاب و به‌کار گرفته شوند. انگیزش صرفاً یک شعار یا فرایند کلی نیست؛ بلکه نیازمند درک عمیق از نیازها و انگیزه‌های فردی کارکنان و هم‌سویی آن با اهداف سازمانی است. در ادامه چند روش کاربردی و مستند را بررسی می‌کنیم که تجربه نشان داده می‌توانند تأثیر قابل توجهی در افزایش انگیزه و بهره‌وری نیروی انسانی داشته باشند:
طراحی مسیر رشد شغلی شفاف و قابل دستیابی
یکی از مهم‌ترین محرک‌هایانگیزش کارکنان در سازمان ها، داشتن چشم‌انداز واضح و قابل دسترس برای رشد و ارتقا شغلی است. زمانی که کارکنان بدانند مسیر پیشرفت آن‌ها در سازمان تعریف شده و فرصت‌های توسعه مهارت‌های تخصصی و مدیریتی در اختیارشان قرار می‌گیرد، انگیزه و تعهد‌شان به کار به طور چشمگیری افزایش می‌یابد. برنامه‌های توسعه مهارت و آموزش‌های سازمانی مستمر از جمله اقداماتی است که در این زمینه بسیار اثرگذار است.
ارائه بازخوردهای منظم و شخصی‌سازی‌شده
بازخوردهای مداوم، دقیق و متناسب با عملکرد هر فرد، نقش کلیدی در ایجاد حس ارزشمندی و دیده شدن دارد. برخلاف ارزیابی‌های سالانه که اغلب کلی و کم‌اثر هستند، بازخوردهای مستمر و همراه با پیشنهادات عملی به کارکنان کمک می‌کند نقاط قوت خود را بشناسند و فرصت‌های بهبود را درک کنند. این نوع بازخوردها انگیزه را حفظ و ارتقاء می‌دهند و ارتباط میان مدیر و کارکنان را تقویت می‌کنند.
ایجاد استقلال و اختیار در انجام وظایف
اختیار دادن به کارکنان برای تصمیم‌گیری در چارچوب وظایف و مسئولیت‌های‌شان، باعث شکل‌گیری حس مالکیت و انگیزه درونی می‌شود. این استقلال به ویژه در تیم‌هایی که نیاز به خلاقیت، نوآوری و تصمیم‌گیری سریع دارند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. وقتی کارکنان احساس کنند کنترل بر کار خود دارند و می‌توانند بر نتیجه تأثیرگذار باشند، عملکرد و رضایت شغلی‌شان افزایش می‌یابد.
استفاده از ابزارهای مدرن هدف‌گذاری و ارزیابی عملکرد
استفاده از روش‌هایی مانند OKR (Objectives and Key Results) و KPI (Key Performance Indicators) به جای تعیین اهداف کلی و نامشخص، موجب شفافیت انتظارات و وضوح مسیر پیشرفت می‌شود. این ابزارها به کارکنان کمک می‌کنند تا دقیقاً بدانند چه اهدافی باید تحقق یابد و چگونه می‌توانند پیشرفت خود را به صورت کمی و کیفی اندازه‌گیری کنند.
در همین راستا، پیاده‌سازی این ابزارها باید بخشی از یک نگاه کل‌نگرتر به ساختار سازمانی باشد؛ یعنی از آن به‌عنوان بستری برای سیستم سازی هدفمند استفاده شود. با سیستم سازی و مدیریت عملکرد، می‌توان فرایند هدف‌گذاری، ارزیابی، بازخورددهی و ارتقاء را به‌صورت منسجم، تکرارپذیر و قابل بهبود طراحی کرد.
نمونه فرایند سنجش رضایتمندی کارکنان در یک کسب و کار کوچک:
بهره‌گیری از مشاوره کسب و کار، به‌ویژه در طراحی و اجرای این ابزارها در قالب یک سیستم منسجم، می‌تواند اثربخشی فرایندهای انگیزشی را به‌طور چشمگیری افزایش دهد و به سازمان کمک کند تا نیروی انسانی خود را با شفافیت، هماهنگی و بهره‌وری بیشتر مدیریت کند.
نمونه‌ای از سازمان موفق ایرانی در ایجاد انگیزش کارکنان — شرکت دیجی‌کالا
دیجی‌کالا، بزرگ‌ترین فروشگاه آنلاین ایران، به عنوان یک شرکت نوآور و پیشرو در صنعت فناوری و تجارت الکترونیک شناخته می‌شود. این شرکت با ایجاد یک فرهنگ سازمانی پویا و توجه ویژه به انگیزش کارکنان توانسته است رضایت، بهره‌وری و تعهد نیروی انسانی خود را به شکل قابل توجهی افزایش دهد.
اهمیت فرهنگ سازمانی و محیط کاری مثبت
دیجی‌کالا به محیط کاری دوستانه، مشارکتی و باز اهمیت می‌دهد. این محیط باعث می‌شود کارکنان احساس تعلق و انگیزه بیشتری برای همکاری و ارائه ایده‌های نوآورانه داشته باشند.
برنامه‌های توسعه فردی و آموزشی
دیجی‌کالا به یادگیری مستمر و ارتقاء مهارت‌های کارکنان اهمیت می‌دهد. کارمندان به خدمات آموزش سازمانی دسترسی دارند که باعث افزایش دانش و انگیزه آن‌ها می‌شود.
بیشتر بخوانید: بوم مدل کسب و کار دیجی کالا
سیستم پاداش‌دهی و ارتقاء مبتنی بر عملکرد
این شرکت با ارزیابی منظم عملکرد کارکنان و ارائه پاداش‌ها و فرصت‌های ارتقاء شغلی، انگیزه آن‌ها را در سطح بالایی نگه می‌دارد.
انعطاف‌پذیری و حمایت از تعادل کار و زندگی
دیجی‌کالا با فراهم کردن شرایط کاری منعطف به کارکنان خود، به حفظ تعادل بین زندگی شخصی و کاری کمک می‌کند که این مسئله مستقیماً بر انگیزش و رضایت آن‌ها تأثیر مثبت دارد.
مشاوره تخصصی برای رشد کسب‌وکارتان
عارضه‌یابی || ارائه راهکار و پیشنهاد
از کجا شروع کنیم؟
انگیزش کارکنان در سازمان ها، مسئله‌ای حیاتی و چندوجهی است. برخلاف تصور رایج، افزایش حقوق یا پاداش تنها بخشی از راه‌حل است. سازمان‌ها باید نیازهای انسانی، نظریه‌های روان‌شناسی، سبک مدیریت، ابزارهای عملی و برنامه‌های مستمر توسعه مهارت و یادگیری را همزمان در نظر بگیرند. به‌کارگیری مدل‌های علمی مانند مزلو و هرزبرگ، طراحی OKR هدفمند، و توجه به سبک رهبری، می‌تواند نقطه شروعی برای ایجاد انگیزش واقعی باشد.